Hvad er en kundeklausul og hvornår er det relevant for en arbejdsgiver at pålægge en medarbejder en kundeklausul? Hvad skal der til for, at en kundeklausul er gyldig?

En kundeklausul kan alene eller sammen med en konkurrenceklausul give en arbejdsgiver en beskyttelse mod, at medarbejderen udnytter eller misbruger sin viden om virksomhedens forretningsforbindelser.

Mange arbejdsgivere har enten ikke overvejet, om de har et behov for at pålægge deres medarbejdere en kundeklausul eller aftaler kundeklausuler pr. automatik, når der nyansættes særligt funktionærer. Yderligere ser jeg forsat eksempler på ansættelseskontrakter, hvor arbejdsgiveren ikke fået opdateret sin skabelon til ansættelseskontrakter og derfor kommer til at aftale en kundeklausul, som ikke er gyldig, fordi den er i strid med lov om ansættelsesklausuler. Loven gælder for kundeeklausuler, som aftaltes fra 1. januar 2016 og frem.

I denne artikel er der derfor hjælp og råd at hente, så du som arbejdsgiver ved, hvad en kundeklausul er, og så du kan begynde at bruge kundeklausuler. Hvis du allerede har aftalt kundeklausuler med dine medarbejdere, så kan du få tjekket op på, om de aftalte kundeklausuler er gyldige.

Hvis du som administrerende direktør eller virksomhedsejer er pålagt en kundeklausul, så kan du med fordel læse disse artikler: Om direktørkontrakter og Konkurrenceklausuler og kundeklausuler for direktører mv

Kundeklausuler indgået før 1. januar 2016 er forsat gyldige efter de tidligere gældende regler. De regler rådgiver jeg også gerne om – kontakt mig her.

En gyldig kundeklausul aftalt mellem arbejdsgiveren og medarbejderen betyder, at medarbejderen i en bestemt periode efter fratræden afskæres fra at tage ansættelse hos eller have erhvervsmæssig kontakt - direkte eller indirekte - til sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsforbindelser.

Hvad er en kundeklausul?

At en medarbejder er underlagt en kundeklausul betyder, at medarbejderen i en bestemt periode efter, at han/hun stopper i sit job hos arbejdsgiveren, ikke må takke ja til et job hos en af arbejdsgiverens kunder, leverandører eller andre samarbejdspartnere.

I en kundeklausul kan det også bestemmes, at medarbejderen ikke må have direkte eller indirekte erhvervsmæssig kontakt til sin tidligere arbejdsgivers forretningsforbindelser.

Medarbejderen må derved heller ikke udnytte sine kontakter hos arbejdsgiverens kunder, leverandører eller andre samarbejdspartnere til at finde nyt arbejde eller udføre arbejde for dem hos en ny arbejdsgiver eller i egen virksomhed, heller ikke selvom medarbejderen ikke selv har kontakt til sin tidligere arbejdsgivers kunder mv.

En kundeklausul forbyder altså ikke en medarbejder at tage ansættelse i branchen eller hos en konkurrent, medmindre konkurrenten er kunde hos den tidligere arbejdsgiver eller benytter sig af samme samarbejdspartnere som den tidligere arbejdsgiver.

I tillæg til en kundeklausul kan du som arbejdsgiver også pålægge pågældende medarbejder en konkurrenceklausul, hvorved vedkommende afskæres fra i en bestemt periode efter sin fratræden at tage ansættelse hos en konkurrerende virksomhed eller selv starte konkurrerende virksomhed.

Hvorfor bør man aftale en kundeklausul?

Kundeklausuler har til formål at begrænse risikoen for, at medarbejdere udnytter eller misbruger deres viden om virksomhedens forretningsforbindelser. Det er især relevant at aftale en kundeklausul med sælgere, der netop har tæt og personlig kontakt med virksomhedens kunder. Det er dog alle typer af medarbejdere, uanset stilling, som kan pålægges en kundeklausul.

Bemærk at konkurrenceklausuler derimod kun kan pålægges medarbejdere, som indtager en ”helt særlig betroet stilling”. Læs mere herom i artiklen om konkurrenceklausuler.

Som arbejdsgiver bør du overveje, om det er relevant at aftale kundeklausuler, som kan give ekstra beskyttelse mod medarbejderes konkurrencehandlinger efter ansættelsesforholdets ophør. En kundeklausul vil nemlig give en bedre beskyttelse end den, som du har med medarbejdernes loyalitetspligt og reglerne i markedsføringsloven.

Yderligere kan en kundeklausul give en vis beskyttelse i de tilfælde, hvor en konkurrenceklausul ikke gælder, fordi medarbejderen ikke har givet anledning til afskedigelsen. Hertil kommer, at det som en del af kundeklausulen kan aftales, at medarbejderen skal betale en konventionalbod, hvis han/hun overtræder klausulen.

Ønsket om en øget beskyttelse skal naturligvis sammenholdes med det, som det koster at pålægge en sådan kundeklausul – særligt den kompensation, som skal betales efter ansættelsesklausulloven, og som du kan læse mere om nedenfor.

Det er ikke muligt generelt at sige, hvornår det vil give mening, herunder med inddragelse af det økonomiske aspekt, at pålægge allerede ansatte medarbejdere eller kommende medarbejdere en kundeklausul. Der skal altid foretages en konkret vurdering af jeres specifikke situation. Denne vurdering hjælper jeg naturligvis gerne med, og du er altid velkommen til at kontakte mig, så vi kan drøfte dine overvejelser.

Krav for gyldighed

En kundeklausul aftalt efter 1. januar 2016 er kun gyldig, hvis den er i overensstemmelse med lov om ansættelsesklausuler. Loven kræver, at medarbejderen skriftligt har fået oplysninger om kundeklausulen og dens indhold. Gyldighedsbetingelserne gennemgår jeg nedenfor.

Hvem omfatter kundeklausulen?

Kun visse kunder mv. er omfattet af klausulen, nemlig de kunder og andre forretningsforbindelser, som medarbejderen selv har haft forretningsmæssig kontakt med inden for de sidste 12 måneder før opsigelsestidspunktet.

Arbejdsgiveren er dog forpligtet til at lave en liste over alle de kunder og forretningsforbindelser, som er omfattet af kundeklausulen og udlevere den til medarbejderen i forbindelse med opsigelsen. Dette gælder uanset, om det er medarbejderen selv eller arbejdsgiveren, som opsiger ansættelsesforholdet.

I praksis er det dog medarbejderen, som laver listen efter anmodning fra arbejdsgiveren, fordi medarbejderen selv bedst ved, hvem vedkommende har haft erhvervsmæssig kontakt til inden for de seneste 12 måneder. Medarbejderen skal være loyal over dig som arbejdsgiver, når medarbejderen laver listen, men som arbejdsgiver har du ansvaret for, at den laves og bærer risikoen for, at den er korrekt og fyldestgørende.

Det vil sige, hvis en kunde mangler på listen eller en kunde fejlagtigt er medtaget på listen, får det ”bare” den konsekvens, at den pågældende kunde ikke er omfattet af kundeklausulen – hele kundeklausulen bliver ikke ugyldig.

Klausulens varighed

En kundeklausul må gælde op til 12 måneder fra, medarbejderens opsigelsesperiode udløber. Mens medarbejderen eventuelt er fritstillet, gælder medarbejderens almindelige loyalitetspligt og ikke kundeklausulen. Det betyder, at hvis medarbejderen eksempelvis går for vidt med sin kontakt til kunder under fritstillingen, så kan det muligvis berettige en bortvisning.

Hvis medarbejderen samtidig er pålagt en konkurrenceklausul, så må kundeklausulen og konkurrenceklausulen maksimalt gælde i 6 måneder. Vil du vide endnu mere om konkurrenceklausuler, kan du med fordel læse mit indlæg om konkurrenceklausuler.

Hvis ansættelsesforholdet på tidspunktet, hvor medarbejderen fratræder, har varet 6 måneder eller mindre, så kan kundeklausulen ikke gøres gældende. Dette skal også fremgå af den aftalte klausul. Bemærk arbejdsgiveren alligevel skal betale engangskompensation, som nærmere er omtalt nedenfor, hvis ansættelsesforholdet har varet mellem 3 og 6 måneder.

Ved en berettiget bortvisning er kundeklausulen stadig gældende, og arbejdsgiveren skal ikke betale nogen kompensation til medarbejderen.

Betaling af kompensation og medarbejderens tabsbegrænsningspligt

For at få glæde af en kundeklausul skal der betales en kompensation til medarbejderen for påtagelse af klausulen. Kompensationen skal betales månedsvis, mens kundeklausulen gælder, bortset fra engangskompensationen, som omtalt nedenfor.

Hvis kundeklausulen gælder i op til 6 måneder, så skal medarbejderen have en kompensation på mindst 40 % af sin månedsløn på tidspunktet for fratrædelsen.
Hvis klausulen gælder i op til 12 måneder, så skal medarbejderen have en kompensation på mindst 60 % af sin månedsløn.
Hvis medarbejderen pålægges en kombineret ansættelsesklausul, altså både en kundeklausul og en konkurrenceklausul, på op til 6 måneder, skal medarbejderen have en kompensation på mindst 60 % af sin månedsløn.

Kompensationen skal dog ikke betales, hvis medarbejderen bliver berettiget bortvist, uanset klausulen stadig gælder.

Medarbejderen har en tabsbegrænsningspligt, hvilket betyder, at medarbejderen skal søge og sige ja til andet passende arbejde. Hvis medarbejderen får andet passende arbejde i perioden, hvor kundeklausulen løber, vil arbejdsgiveren fra 3. måned og frem kunne reducere kompensation fra 40 % til 16 % eller fra 60 % til 24 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet. Engangskompensationen kan ikke blive reduceret.

De særlige forhold for engangskompensation

Vær opmærksom på, at de første 2 måneders kompensation skal betales til medarbejderen som et engangsbeløb. Kompensationen betales sammen med medarbejderens sidste løn fra arbejdsgiveren.

Særligt gælder også, at der skal betales engangskompensation, hvis ansættelsesforholdet har varet mellem 3 og 6 måneder, selvom kundeklausulen ikke gælder.

Opsigelse af en kundeklausul

Arbejdsgiveren kan til enhver tid opsige en medarbejders kundeklausul med 1 måneds varsel til udgangen af en måned, så både klausulen og kompensationsbetalingen ophører.

Dog skal engangsbeløbet betales, hvis ansættelsesforholdet endeligt ophører mindre end 6 måneder efter, at arbejdsgiveren har opsagt kundeklausulen. Dette forudsætter dog, at fratrædelsen skyldes forhold, hvor klausulen ville være gældende.

Dette bør du vide om kundeklausuler